みなし労働・歩合制でも残業代は発生する？ 住宅営業で注意したい残業ルール
住宅営業の業務には、顧客との商談や外回り業務のほか、見積書や報告書の作成といったデスクワークもあります。業務の幅が広く、状況によっては残業が発生することもあるでしょう。
「終業時間を過ぎても仕事をしている従業員がいる」「直行・直帰が多く、時間管理が難しい」とお悩みの管理者さまは、一度残業ルールを再確認してはいかがでしょうか。
とくに、みなし労働時間制や歩合制を導入している場合は残業代の支払いルールが複雑なため、注意が必要です。
本記事では、住宅営業で注意したい残業代の支払いルールを労働契約のケース別に解説します。
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みなし労働時間制を採用しているケース
事業場外労働のみなし労働時間制とは、以下のように定義された制度です。
労働基準法第38条の2による事業場外労働のみなし労働時間制とは、労働者が業務の全部又は一部を事業場外で従事し、使用者の指揮監督が及ばないために、当該業務に係る労働時間の算定が困難な場合に、使用者のその労働時間に係る算定義務を免除し、その事業場外労働については「特定の時間」を労働したとみなすことのできる制度です。
（出典：東京労働局・労働基準監督署 『「事業場外労働に関するみなし労働時間制」の適正な運用のために」』）
事業場外労働のみなし労働時間制の場合、社外の業務時間・社内の業務時間をそれぞれ算出する必要があります。
社外の業務時間を“通常必要時間”とした場合、その日の業務時間は次のようになります。
- 所定労働時間 ≧ 通常必要時間・・・所定労働時間
- 所定労働時間 ＜ 通常必要時間・・・通常必要時間
- 所定労働時間 ≧ 通常必要時間 ＋ 社内の業務時間・・・所定労働時間
- 所定労働時間 ＜ 通常必要時間 ＋ 社内の業務時間・・・通常必要時間 ＋ 社内の業務時間
社内の業務時間も算出する必要があるため、注意しましょう。
みなし労働時間制の扱いには注意が必要
外回りが多い職場では労働時間を正確に把握できないため、みなし労働時間制を採用している企業もあります。しかし、みなし労働時間制が認められるには、具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を正確に算出できない場合に限られます。
外回りであっても、以下のような要件に当てはまる場合は、「労働時間を正確に算出できない」とはいえないケースもあるため、注意が必要です。
- 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
- 無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら事業場外で労働している場合
- 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けた後、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後、事業場に戻る場合
（出典：東京労働局・労働基準監督署 『「事業場外労働に関するみなし労働時間制」の適正な運用のために」』）※2014年（平成26年）3月発行
給与に固定残業代（固定残業代制）が含まれているケース
固定残業代制度は、想定する“残業時間”をあらかじめ定め、定額を支払う割増賃金のことです。
ただし、固定残業代制を採用するには以下の3つの要件を就業規則・賃金規定・労働契約などに、残業代の金額や、適用する時間を明示している必要があります。
- 固定残業代を除いた基本給の額
- 固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法
- 固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨
（出典：厚生労働省 『固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。』）
また、固定残業代制を採用するには、従業員に周知して合意を得る必要があります。募集要項や求人票にも記載が必須です。
- 基本給（××円）（②の手当を除く額）
- □□手当（時間外労働の有無にかかわらず､○時間分の時間外手当として△△円を支給）
- ○時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給
（出典：厚生労働省 『固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。』）
何も定めがない場合や、残業代の額が不明確な場合などは「残業代が基本給に含まれている」という主張は認められません。いま一度、就業規則にきちんと明記しているか確認しましょう。
想定された残業時間を超えた部分は支給が必要
固定残業代制が認められる場合でも、実際の残業時間が定めた残業時間を超える場合は別途残業代を支給する必要があります。
また、固定残業代の金額を除いた基本給が最低賃金を下回っている場合は固定残業代制として認められません。あくまでも基本給の部分が最低賃金を上回っていることが条件となります。
従業員との支払いトラブルを防ぐためにも、適正な残業代を支払っていることを証明できるよう毎月の給与明細書に具体的な金額を記載するのが望ましいでしょう。
歩合制（出来高払制）を導入しているケース
歩合制とは、個人の出来高（成果）に応じて給与額を決定する制度のことをいいます。
歩合制の賃金支払い方法は、以下の2種類です。
- 完全出来高払い（フルコミッション制）：従業員の出来高に応じて賃金が決定する
- 歩合制（インセンティブ制）：固定給に加え、一定の目標達成に応じて報酬金が支払われる
ここで注意しておきたいのは、フルコミッション制のケースです。給与額を個人の出来高によって決定しますが、「成果がなければ、給与を支給しなくてもよい」というわけではありません。
労働基準法第27条では労働者の賃金を保障する観点から、たとえ出来高制であっても労働時間に応じた一定額の保障給を支払うことが義務づけられています。
フルコミッション制の保障給については、時間当たりの金額が最低賃金を上回ることが条件です。
また、インセンティブ制では、“固定給+歩合給”という形で賃金を支給する必要があります。固定給と歩合給それぞれの時給額の合計が、最低賃金を上回るよう注意しましょう。
（出典：厚生労働省『賃金に関する労働基準関係法令等について」』／『最低賃金額以上かどうかを確認する方法｜厚生労働省』）
歩合制でも残業代は発生する
賃金支払い方法に歩合制を採用している職場でも、法定労働時間を超えて残業した場合には残業代を支給する必要があります。ただし、通常の残業代の算出方法とは異なるため注意しましょう。
まずは、基本となる残業代の算出方法を見てみましょう。
■基本の残業代計算式
（固定給 ÷ 1ヶ月当たりの所定労働時間数）× 1.25 × 残業時間
続いて、歩合制の場合は次のようになります。
■歩合制の残業代計算式
（歩合給額 ÷ 1ヶ月の総労働時間）× 0.25 × 残業時間
※1.25ではなく、0.25で算出する
基本のケースでは固定給を基礎として1時間当たりの賃金額を算出しますが、歩合制では固定給ではなく“歩合給の金額全体”を基礎の対象としています。
また、歩合制における割増賃金率の算出には、基本の割増賃金率1.25のうち1.0の部分がすでに歩合給の本体に含まれているため、0.25を掛けて算出するのがポイントです。
まとめ
住宅営業はお客さまとの商談や外回り対応があるほか、プレゼン資料や報告書の作成といった事務作業も発生するため、業務時間が延びてしまいがちです。
賃金支払い方法にみなし労働時間制・固定残業代制・歩合制を採用している企業は、正しく運用が行われているか見直してみましょう。
想定した範囲の残業時間を超過する場合や、法定労働時間を超えて残業が発生した場合には、追加で残業代を支払う必要があります。
従業員が安心して働けるよう、そして労務トラブルを防ぐためにも、残業代に関する正しい知識を持つことが大切です。
また、残業が起きてしまう原因には、人手が足りていないことも考えられます。人手不足を残業でカバーしている場合は人材を増やすことも重要です。
必要な人材をうまく集められないという場合は、住宅営業や不動産業界に特化した人材紹介サービスも検討してみてはいかがでしょうか。
